Recibido: 08/09/2025
Aprobado: 07/02/2026
Ciencia y Reflexión - Revista Científica Multidisciplinaria
ISSN 3045-5537 (en línea) Enero-Marzo, 2026, Volumen 5, Número 1 Pág. 695
DOI: https://doi.org/10.70747/cr.v5i1.911
Los Indicadores de Gestión de la Cultura Organizacional Educativa
y su Inuencia en el Rendimiento Laboral en Personal del
Tecnológico de Aguascalientes
Daniel Castillo Corral
https://orcid.org/0000-0002-7944-6579
daniel.cc@aguascalientes.tecnm.mx
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico de Aguascalientes
Departamento de Ciencias Económico-Administrativas
Aguascalientes, México
Carmen Estela Carlos Ornelas
https://orcid.org/0000-0002-8516-2062
carmen.co@aguascalientes.tecnm.mx
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico de Aguascalientes
Departamento de Ciencias Económico-Administrativas
Aguascalientes, México
Salvador Rayniero Barba Macías
https://orcid.org/0009-0008-6463-6549
salvador.bm@aguascalientes.tecnm.mx
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico de Aguascalientes
Departamento de Ciencias Económico-Administrativas
Aguascalientes, México
Carlos Dominguez Ventura
https://orcid.org/0009-0009-6900-3924
carlos.dv@aguascalientes.tecnm.mx
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico de Aguascalientes
Departamento de Ciencias Económico-Administrativas
Aguascalientes, México
Alfredo Reyna Carmona
https://orcid.org/0009-0003-3874-497X
jalfredo.rc@aguascalientes.tecnm.mx
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico de Aguascalientes
Departamento de Ciencias Económico-Administrativas
Aguascalientes, México
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RESUMEN
El desempeño laboral ha incidido en diversos factores de análisis referidos en las ciencias
sociales, es por esto que el objetivo de esta investigación fue analizar los indicadores de
gestión de la Cultura Organizacional Educativa y su inuencia en el Rendimiento o
productividad Laboral en personal del Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Aguascalientes a través de un enfoque cuantitativo con diseño no
experimental; se realizó una recolección de datos transversal y con alcance correlacional.
Para responder a la pregunta ¿Cómo inuyen los indicadores de gestión de la cultura
organizacional educativa en el rendimiento laboral del personal del Instituto Tecnológico de
Aguascalientes? Se utilizó muestreo no probabilístico por conveniencia analizando 30
docentes mediante un cuestionario de 85 reactivos con escala tipo likert. Se aplicó el
Inventario de Cultura Organizacional Educativa (ICOE) instrumento diseñado por Marcone
y Martín del Buey (2003), y para medir la variable de Rendimiento Laboral, se aplicó la
escala de Gabini & Salessi (2016); se realizó la conabilidad del instrumento con una prueba
piloto a nueve docentes y posteriormente a una muestra de 30 casos, los cuales fueron
sometidos a un análisis no paramétrico encontrando correlación positiva moderada en
cuatro dimensiones de la Cultura Organizacional Educativa y en dos dimensiones de la
variable de Rendimiento Laboral dando en total siete relaciones signicativas a un nivel de
0.01(**).
Palabras clave: gestión, cultura organizacional educativa, productividad laboral
Los autores declaran no tener conicto de intereses.
El Editor y los Revisores declararon no tener conicto de intereses.
Licencia:
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Indicators of management of the educational organizational culture
and its inuence on the work performance of personnel at the
Technological of Aguascalientes
ABSTRACT
Work performance has inuenced various analysis factors referred to in the social sciences,
which is why the objective of this research was to analyze the management indicators of the
Educational Organizational Culture and its inuence on Work Performance or productivity
in personnel of the Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico de
Aguascalientes through a quantitative approach with a non-experimental design; A cross-
sectional data collection was carried out with a correlational scope. The above, to answer
the question: How do the management indicators of the educational organizational culture
inuence the work performance of the sta of the Technological Institute of Aguascalientes?
Using non-probabilistic convenience sampling, 30 teachers from dierent careers were
analyzed using a questionnaire with 85 items with a Likert-type scale. To measure the
Educational Organizational Culture Management variable, the Educational Organizational
Culture Inventory (ICOE) was applied, an instrument designed by Marcone and Martín del
Buey (2003), and to do the same with the Work Performance variable, the Gabini & Salessi
scale (2016). The reliability of the instrument was carried out with a pilot test on nine
teachers and subsequently with a sample of 30 cases, which were subjected to a non-
parametric analysis, nding a moderate positive correlation in four dimensions of the
Educational Organizational Culture in two dimensions of the variable of Job Performance
giving a total of seven signicant relationships at a level of 0.01(**).
Keywords: management, educational organizational culture, labor productivity
The authors declare no conict of interest.
The Editor and the Reviewers declared no conict of interest.
License:
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INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional ha sido ampliamente estudiada y a lo largo de la historia se ha
investigado este constructo bajo diferentes perspectivas generales y específicas incluyendo
cada uno de sus elementos; uno de estos es el liderazgo, el cual, es una cualidad importante
que deben considerar los dirigentes de las organizaciones para que puedan inspirar e influir en
su gente para trabajar bajo una política establecida; el liderazgo es una habilidad de directivos
para influir entre las personas para lograr de forma compartida objetivos organizacionales
(Huerta y Rodríguez, 2006; Madrigal, 2009); por su parte, Mendoza y Ortiz (2006) hablan sobre
el liderazgo transformacional y mencionan que este “tiene impacto tanto en la cultura
organizacional como en la eficacia de la organización, derivado este de la dinámica de las
interrelaciones que se dan entre el líder y el grupo en un contexto o situación determinada”
(p. 118).
Otro factor es el comportamiento laboral, el cual, sobresale al hablar de trabajadores y el
campo de las interacciones humanas donde cada persona es distinta. En este sentido, dice
Alles (2008) que “los individuos son iguales y diferentes al mismo tiempo. El comportamiento
organizacional como línea de estudio se nutre de diferentes disciplinas […] hay muchos otros
aspectos comprendidos en el comportamiento de las personas dentro de las entidades donde
se desempeñan” (p.29); entonces, se vislumbra dicho comportamiento organizacional como
otro elemento de la cultura en una organización, y una forma de conocerlo es a través de las
aportaciones de Edgar Schein quien plantea en su libro de “Organizational culture and
Leadership” que “la cultura puede ser analizada por niveles, donde el término nivel hace
referencia al grado en que el fenómeno cultural puede ser visible para el espectador (Edgar
Schein S/A citado por Allen 2008, p. 54); este enfoque permite comprender cómo los valores
y creencias institucionales se manifiestan en las conductas del personal. Referirse a la cultura
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de una organización es hablar de los elementos de misión, visión, objetivos y políticas que son
expresados a través de las conductas y comportamientos del personal de la organización.
Estos elementos se reflejan en las prácticas y comportamientos organizacionales, y, cuando
los colaboradores no se apropian o no sienten como suyos estos elementos, es difícil que los
directivos logren los objetivos de la organización; esto lo enfatiza Alles (2008) cuando dice que
las empresas requieren de colaboradores que estén comprometidos con los referidos
elementos para que puedan realizar sus planes estratégicos. Por lo anterior, se concurre con
este respecto de que el personal debe de estar comprometido con los valores de la empresa,
y estos valores deben ir acordes o coincidir en la mayoría con los valores -e incluso con los
objetivos también- de la persona. En este mismo sentido, Francés (2006) refiere que los valores
constituyen a la cultura de la organización y que ponen de manifiesto esos límites donde debe
de cuadrarse la conducta de sus trabajadores.
En todos los tipos de organizaciones públicas o privadas se genera siempre una cultura
organizacional, y esta se subdivide también en diferentes tópicos; Felizzola &Anzola (2017)
por ejemplo, hicieron una investigación con la que trabajaron el diseño de una propuesta de
una cultura organizacional buscando que tuviera el enfoque de la innovación modelo para
lograr una adopción de la innovación en el desarrollo de productos o servicios. Otra variante
es la Cultura Organizacional Educativa; en este sentido, Marcone y Martín del Buey (2003),
quienes han hecho exhaustivos análisis de la cultura organizacional educativa, señalan la
limitada disponibilidad de instrumentos específicos para evaluar la cultura organizacional en
contextos educativos. Mencionan que, “existen adaptaciones de instrumentos creados para la
empresa que resultan débiles frente a una realidad muy diferente y compleja como es la
escuela” (p. 293), motivo por el cual los ha motivado a elaborar instrumentos que midan este
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constructo. A raíz de sus vastas investigaciones, Marcone (2001) en Marcone y Martín del
Buey (2003) definen a la cultura organizacional educativa como
un sistema de creencias y valores esenciales, que orientan, dan sentido y coherencia
a los esfuerzos colectivos, creando las condiciones necesarias para la emergencia
del compromiso grupal en pos de objetivos educativos, desarrollándose y
consolidándose, a través del tiempo, mediante lenguajes, rituales e historias de la
organización escuela. (p. 292)
De esta manera, Marcone (2000) en Marcone y Martín del Buey (2003) propuso la
construcción de un Inventario de Cultura Organizacional Educativa (ICOE) que establece cuan
difundidos se encuentran ciertos componentes culturales en las escuelas de educación básica
en torno a las dimensiones de Reconocimiento del esfuerzo como factor del éxito, Credibilidad
de los directivos y relaciones humanas, Liderazgo en la gestión directiva, y Comunicación y
equidad organizacional. Con base en lo anterior, la cultura organizacional impacta en diversos
aspectos del ámbito laboral; uno de ellos es el rendimiento de los trabajadores de una
organización.
El rendimiento laboral es un elemento importante para analizar como parte del
comportamiento organizacional (CO); Según Robbins (2009), define al CO como “un campo
de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento
para mejorar la efectividad de las organizaciones” (p. 10). Un parteaguas en la historia de la
administración fue sin duda el Experimento Hawthorne, en el cual, se pasó de investigar solo
las condiciones físicas de trabajo a estudiar aspectos clave como la fatiga, los accidentes de
trabajo y la rotación de personal. El experimento que se alargó por cinco años como refiere
Chiavenato (2006), obtuvo como resultados que el nivel de producción lo establecen las
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normas sociales y de expectativas grupales y no las capacidades físicas como se pensaba; que
el comportamiento de la persona dependía del grupo ya que no actúa de manera aislada; que
la lealtad al grupo siempre es por las recompensas y sanciones individuales, pues los
colaboradores prefieren producir y ganar menos a arriesgar sus relaciones con sus
compañeros; que los grupos informales constituyen la organización humana de las empresas
y a menudo se contraponen a la organización formal, definiendo por ellos mismos sus formas
de recompensas y sanciones. Todos los aspectos anteriormente referidos, fueron aspectos
muy relevantes sobre la dinámica humana en los centros de trabajo, pero que establecieron
un punto de partida para analizar justamente la forma en cómo se desempeñan las personas
trabajadoras y en su nivel de productividad o rendimiento laboral con base en los diferentes
entornos físicos y mentales. El desempeño entonces es un punto medular que se analiza con
base en la cultura que se tenga en cualquier organización. Alles (2008) habla del desempeño
por competencias y comportamiento organizacional, y menciona que
el desempeño de las personas se mide, habitualmente, desde dos perspectivas: la
calidad de su tarea y los objetivos alcanzados, y sus competencias. Por un lado, el
“qué” –es decir, las tareas realizadas y los objetivos–, y por otro el “cómo” -es decir,
de qué manera logró alcanzar sus objetivos y llevar a cabo sus tareas-. (p. 514)
Existe un instrumento que fue desarrollado y aplicado por Koopmans et. al (2013) con la
finalidad de medir el desempeño laboral a nivel individual, el cual se llamó “Cuestionario de
desempeño laboral individual (IWPQ)”. Dicho instrumento se basó en un diseño de cuatro
dimensiones que fueron el desempeño de tareas, desempeño contextual, desempeño
adaptativo y comportamiento laboral contraproducente. Este cuestionario ha sido replicado
en varios estudios siendo uno de ellos, la validación de la “Escala de Rendimiento Laboral
Individual en Trabajadores argentinos” que hicieron Gabini & Salessi (2016) para adecuarlo al
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idioma del español. Por lo anterior, es entonces necesario conocer la cultura organizacional y
el rendimiento laboral de las personas y de los entornos de su organización; en este caso, las
investigaciones presentes en la revisión de literatura sobre las referidas variables son diversos
pero en pocos contextos; uno de los que no se tiene referencia de aplicación de este tipo de
investigaciones es en los Institutos y centros que pertenecen al Tecnológico Nacional de
México (TecNM); específicamente, se desconocen estos temas en servidores públicos que se
desempeñan como docentes del plantel número 15 de este sistema y que es Instituto
Tecnológico de Aguascalientes; el conocer la cultura de la organización y su incidencia en su
rendimiento en el trabajo podrá redundar en el logro de los objetivos y metas de la
organización. Con base en lo anterior, y dado que el presente estudio tiene un alcance
correlacional, se considera la posibilidad de que una variable se relaciona con la otra; los
supuestos correspondientes de dicha investigación son los siguientes:
H0: Los indicadores de gestión de la cultura organizacional educativa no se relacionan
significativamente con el rendimiento laboral del personal del Tecnológico de Aguascalientes.
Hi: Los indicadores de gestión de la cultura organizacional educativa se relacionan
significativamente con en el rendimiento laboral del personal del Tecnológico de
Aguascalientes.
Con base en lo anterior, el tema central de la presente investigación que se circunscribe con
el objetivo general del estudio es el de analizar la relación entre los indicadores de gestión de
la cultura organizacional educativa y el rendimiento laboral del personal del Instituto
Tecnológico de Aguascalientes.
MATERIALES Y MÉTODOS
Se realizó un estudio de tipo cuantitativo con alcance descriptivo y correlacional; el diseño de
la investigación fue no experimental con enfoque metodológico transversal ya que se
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levantaron datos en agosto de 2023 al personal docente del Instituto Tecnológico de
Aguascalientes del Tecnológico Nacional de México, quien previamente fuera informado de
los objetivos y alcances de la presente investigación aceptando voluntariamente su
participación; de la misma manera, fue autorizado por parte del subdirector académico del
plantel el uso público del nombre de la institución como sujeto de caso de estudio para este
artículo. El muestreo utilizado fue el no probabilístico; al tener limitación en el tiempo para
recolectar datos entre los 174 profesores de tiempo completo, 17 de tres cuartos de tiempo,
16 de medio tiempo y 63 de asignatura, se optó por seleccionar una muestra por conveniencia
de 30 docentes sin ninguna característica demográfica relevante, solo aplicando un criterio de
inclusión al tener por lo menos dos de cada uno de las nueve carreras y cinco posgrados que
ofrece la referida institución. El instrumento aplicado para la recolección de datos fue un
cuestionario conformado por 85 reactivos estructurados. Para la variable de Cultura
Organizacional Educativa, se utilizó el Inventario de Cultura Organizacional Educativa (ICOE)
de Trigo y Martín del Buey (2003), el cual estuvo conformado por 62 ítems con preguntas de
escala tipo Likert de 5 puntos que fueron desde 1 “totalmente en desacuerdo” hasta 5
“Totalmente de acuerdo”, y que contemplaron 14 subdimensiones (factores de primer orden)
distribuidas en cuatro dimensiones (factores de segundo orden) del constructo en cuestión:
Reconocimiento del esfuerzo como factor del éxito, Credibilidad de los directivos y relaciones
humanas, Liderazgo en la gestión directiva, y la de Comunicación y equidad organizacional,
las cuales se pueden apreciar en la tabla 1.
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Tabla 1. Dimensiones del ICOE
Nota: elaboración propia basado en Trigo y Martín del Buey (2003) como validación piloto del instrumento en el
contexto mexicano.
Para la variable de rendimiento laboral, se aplicó la escala de rendimiento laboral Individual
de Gabini & Salessi (2016) que es un cuestionario conformado por 18 ítems con formato de
respuesta tipo Likert de 5 puntos, que varían entre 1 que corresponde a “nunca” hasta 5 que
es para la aseveración de “siempre”. La información que se recabó en este instrumento fue a
través de tres dimensiones: Rendimiento en la tarea, Comportamientos contra producentes y
Rendimiento en el contexto (ver tabla 2).
Factores de segundo
orden (Dimensiones)
Cant.
ítems
Factores de primer orden (Subdimensiones)
ítems
Reconocimiento del
esfuerzo como factor
de éxito
19
Compromiso y entusiasmo en el logro de
objetivos (CYELO)
6, 7, 8, 9
Reconocimiento del esfuerzo (REAC)
10, 11, 12, 13
Entropía y Neguentropía Organizacional
(EYNO)
14, 15
Reconocimiento del esfuerzo como factor del
éxito (REFE)
16, 17, 18 19,20,
21, 22, 23, 24
Credibilidad de los
directivos y
relaciones humanas
19
Equidad en la vida escolar (EVE)
25, 26, 27, 28
Credibilidad y aprendizaje organizacional
(CRA)
29, 30, 31, 32
Énfasis en las relaciones humanas (ERHUM)
33, 34, 35, 36, 37,
38, 39
Liderazgo en la
gestión directiva
17
Aceptación del error como factor de unidad
(ACEFU)
40, 41, 42, 43
Liderazgo en la gestión educativa (LIGED)
44, 45, 46, 47, 48,
49, 50, 51, 52, 53
Superación y compromiso con la tarea
educativa (SUCTE)
54, 55, 56
Ambiente favorable al desempeño (AFAD)
57, 58, 59, 60
Comunicación y
equidad
organizacional
07
Reconocimiento y equidad en la recompensa
(RER)
61, 62, 63
Comunicación y evolución histórica de la
escuela (CEHE)
64, 65
Comunicación e integración del personal
(CIP)
66, 67
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Tabla 2. Dimensiones de la variable Rendimiento Laboral
Nota: elaboración propia basada en Sebastián Gabini y Solana Salessi (2017)
El método de análisis de los datos empleado fue un tratamiento estadístico a través el paquete
Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 21, con el que se realizaron los análisis
de exploración y confiabilidad de los datos usando el alfa de Cronbach; análisis de la
normalidad a través de la curva normal; análisis estadístico descriptivo usando tablas de
distribución de frecuencias y medidas de tendencia central y los análisis no paramétricos para
la comprobación de hipótesis con un nivel de significancia estadística de 0.05.
RESULTADOS
Para aplicar los parámetros correspondientes a la comprobación de las hipótesis de esta
investigación, se procedió a realizar la confiabilidad del instrumento para determinar la
consistencia interna del cuestionario que midió cada una de las variables del estudio;
posteriormente, con base en los resultados de la normalidad de los datos a las referidas
variables de estudio, se aplicó la estadística no paramétrica para la respectiva comprobación
de las hipótesis a través de la correlación de variables con el coeficiente de Spearman.
Confiabilidad con alfa de Cronbach. El alfa de Cronbach es un coeficiente que toma valores
entre 0 y 1; cuanto más se aproxime al número 1, mayor será la fiabilidad del instrumento
subyacente. Sobre este punto, Chen y Krauss (2003), McKelvie (2003), Lauriola (2003) y
Carmines y Zeller (1991) citados por Hernández y Mendoza (2018), refieren que no existe una
norma que establezca que desde este punto y más allá de un valor, el instrumento no sea fiable;
Factores (Dimensiones)
ítems
Nunca
Casi
nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
ítems
Factor 1: Rendimiento
en la tarea
8
1
2
3
4
5
68-
75
Factor 2:
Comportamientos
contraproducentes
5
5
4
3
2
1
76-
80
Factor 3: Rendimiento
en el contexto
5
1
2
3
4
5
81-
85
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en su defecto, quienes realizan una investigación calculan el valor y lo exponen al análisis de
los usuarios del estudio o de otros investigadores, especificando el método que aplicaron;
finalmente, Tavakol y Dennick (2011), DeVellis (2003), Streiner (2003), Nunnally y Bernstein
(1994) y Petterson(1994) en Hernández y Mendoza (2018) “consideran que el coeficiente debe
estar entre 0.70 y 0.90” (p. 324). Es así como, para el análisis del cuestionario se tomó en
cuenta el valor de .600 como aceptable, y se realizó en primera instancia, la prueba de
confiabilidad del instrumento según los parámetros referidos con los 30 casos obtenidos de la
muestra por conveniencia, los cuales, se presentan a continuación iniciando con los Alfas de
Cronbach obtenidos en las variables de Cultura Organizacional Educativa, y posteriormente
se hace lo propio con la de Rendimiento Laboral.
La confiabilidad resultó positiva en la mayoría de los casos. Con respecto a la variable de
Cultura Organizacional, de 14 subdimensiones, se eliminaron las de Entropía y Neguentropía
Organizacional (EYNO) y Comunicación y evolución histórica de la escuela (CEHE) debido a
que los resultados de confiabilidad quedaron por debajo del valor de 0.700, quedando 12
subdimensiones con un alfa por encima de este, y cuatro de ellas por encima de una
consistencia interna de .600 que puede ser considerada aceptable para escalas con menos de
10 ítems o bien, es aceptable para fines exploratorios según Garson (2013) citado por
Hernández, R., Mendoza, C. P. (2018). Para la variable de Rendimiento Laboral, los resultados
salieron favorables para sus tres dimensiones obteniendo en el primer alfa valores por encima
de .800 lo que demuestra la adecuada consistencia interna del instrumento (Ver tabla 3).
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Tabla 3. Confiabilidad de Cultura Organizacional Educativa y Rendimiento Laboral
Dimensión
ítems
Primer alfa
de Cronbach
Ítem
eliminado
Segundo Alfa de
Cronbach
Cyelo
6, 7, 8, 9
.507
6
.648
Reac
10, 11, 12, 13
.793
Eyno
14, 15
-.614
14, 15
Refe
16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24
.869
Eve
25, 26, 27, 28
.718
Cra
29, 30, 31, 32
.792
Erhum
33, 34, 35, 36, 37, 38, 39
.838
Acefu
40, 41, 42, 43
.525
40
.654
Liged
44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53
.905
Sucte
54, 55, 56
.677
Afad
57, 58, 59, 60
.848
Rer
61, 62, 63
.906
Cehe
64, 65
.247
64, 65
Cip
66, 67
.647
Ren_Tar
68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75
.857
Comp_Contra
76, 77, 78, 79, 80
.870
Rend_Cont
81, 82, 83, 84, 85
.826
Nota: las dimensiones de Eyno y Cebe fueron eliminadas por los valores inconsistentes obtenidos con el alfa de
Cronbach
Normalidad de los datos. Para la variable de Cultura Organizacional Educativa, todas las
dimensiones excepto la última (prom_CIP) tienen valores mayores al nivel de significancia
que es de .05, por lo tanto, al tener un dato menor ya se considera la distribución no normal
para todas las dimensiones utilizando la referencia de Shapiro ya que la muestra fue menor a
50 casos; para el análisis de la variable de Rendimiento Laboral, según el indicador de Shapiro
que es para muestras pequeñas como lo fue en este estudio, todas las dimensiones tuvieron
valores menores al nivel de significancia de .05, por lo que se consideró la distribución no
normal de los datos (ver tabla 4).
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Tabla 4. Normalidad de datos Cultura Organizacional Educativa y Rendimiento Laboral
Kolmogorov-Smirnova
Shapiro-Wilk
Estadístico
gl
Sig.
Estadístico
gl
Sig.
Prom_Cyelo
.134
30
.176
.934
30
.064
Prom_Reac
.183
30
.012
.933
30
.059
Prom_Refe
.150
30
.084
.954
30
.212
Prom_Eve
.146
30
.105
.962
30
.358
Prom_Cra
.112
30
.200*
.969
30
.523
Prom_Erhum
.093
30
.200*
.955
30
.223
Prom_Acefu
.153
30
.071
.949
30
.162
Prom_Liged
.184
30
.011
.958
30
.280
Prom_Sucte
.171
30
.026
.933
30
.058
Prom_Afad
.113
30
.200*
.959
30
.290
Prom_Rer
.149
30
.086
.951
30
.177
Prom_Cip
.186
30
.010
.913
30
.017
Prom_Ren_Tar
.166
30
.035
.900
30
.008
Prom_comp_contra
.153
30
.070
.838
30
.000
Prom_rend_cont
.178
30
.016
.929
30
.046
Nota: elaboración propia
Correlación de variables. El coeficiente de correlación se calcula a partir de las puntuaciones
obtenidas en una muestra en dos variables; se tomó como referencia la categorización de
dirección y magnitud de la correlación con el coeficiente de Spearman (tabla 5) para los
análisis posteriores.
Tabla 5. Interpretación del coeficiente de correlación de Spearman
Valor de Rho Spearman
Significado
-1
-0.9 a -0.99
-0.7 a -0.89
-0.4 a -0.69
-0.2 a -0.39
-0.01 a -0.19
0
0.01 a 0.19
0.2 a 0.39
0.4 a 0.69
0.7 a 0.89
0.9 a 0.99
1
Correlación negativa grande y perfecta
Correlación negativa muy alta
Correlación negativa alta
Correlación negativa moderada
Correlación negativa baja
Correlación negativa muy baja
Correlación nula
Correlación positiva muy baja
Correlación positiva baja
Correlación positiva moderada
Correlación positiva alta
Correlación positiva muy alta
Correlación positiva grande y perfecta
Fuente: Martínez y Campos (2015).
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Los hallazgos encontrados en la correlación obtenida con dicho coeficiente de las dos
principales variables de estudio fueron 21 correlaciones positivas que se obtuvieron entre las
dimensiones de ambas variables y que se presentan en el resumen de correlaciones según
tabla 6.
Tabla 6. Resumen de correlaciones positivas moderadas y bajas de las variables de estudio
Cultura Organizacional Educativa (ICOE)
Rendimiento Laboral
Ren_Tar
Comp_Contra
Rend_Cont
Reconocimiento
del esfuerzo como
factor de éxito
Compromiso y
entusiasmo en el
logro de objetivos
CYELO
.575**
.683**
Reconocimiento del
esfuerzo
REAC
.421*
.446*
Reconocimiento del
esfuerzo como factor
del éxito
REFE
.599**
.361*
.527**
Credibilidad de los
directivos y
relaciones
humanas
Equidad en la vida
escolar
EVE
.449*
.470**
Énfasis en las
relaciones humanas
ERHUM
.454*
.363*
.408*
Liderazgo en la
gestión directiva
Aceptación del error
como factor de
unidad
ACEFU
.410*
Liderazgo en la
gestión educativa
LIGED
.367*
.417*
Superación y
compromiso con la
tarea educativa
SUCTE
.558**
.620**
Ambiente favorable
al desempeño
AFAD
.430*
.424*
Comunicación y
equidad
organizacional
Reconocimiento y
equidad en la
recompensa
RER
.394*
.431*
Nota: elaboración propia
Comprobación de Hipótesis
Con base en la hipótesis nula de investigación:
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H0: Los indicadores de gestión de la cultura organizacional educativa no
influyen en el rendimiento laboral del personal del Tecnológico de
Aguascalientes
Hi: Los indicadores de gestión de la cultura organizacional educativa influyen
en el rendimiento laboral del personal del Tecnológico de Aguascalientes
se aplicó el estadístico de prueba siguiente para hacer su comprobación:
Si p-valor˂ 0.05 se rechaza la H0
Si p-valor≥0.05 se acepta la H0 y se rechaza la Hi
Acorde a los niveles de significancia bilateral obtenidos, todos los datos del p-valor de las
dimensiones de ambas variables que tuvieron correlación, -a excepción de la dimensión de
“Reconocimiento del esfuerzo como factor del éxito” con respecto a la dimensión
“Comportamientos-Contraproducentes” (Comp_Contra)-, fueron menores a 0.05 (ver tabla 7),
por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula de este estudio con lo que se confirma que todos
estos indicadores de gestión de la cultura organizacional educativa influyen en el rendimiento
laboral del personal del Tecnológico de Aguascalientes.
Tabla 7. Resultados del p-valor con base en matriz de correlaciones
Cultura Organizacional Educativa (ICOE)
Rendimiento Laboral
Ren_Tar
Comp_Contra
Rend_Cont
Reconocimiento
del esfuerzo
como factor de
éxito
Compromiso y
entusiasmo en el logro
de objetivos
CYELO
.001
.000
Reconocimiento del
esfuerzo
REAC
.021
.013
Reconocimiento del
esfuerzo como factor
del éxito
REFE
.000
.050
.003
Credibilidad de
los directivos y
relaciones
humanas
Equidad en la vida
escolar
EVE
.013
.009
Énfasis en las
relaciones humanas
ERHUM
.012
.049
.025
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Liderazgo en la
gestión directiva
Aceptación del error
como factor de unidad
ACEFU
.024
Liderazgo en la gestión
educativa
LIGED
.046
.022
Superación y
compromiso con la
tarea educativa
SUCTE
.001
.000
Ambiente favorable al
desempeño
AFAD
.018
.019
Comunicación y
equidad
organizacional
Reconocimiento y
equidad en la
recompensa
RER
.031
.017
Nota: elaboración propia
DISCUSIÓN
Los análisis de la correlación según la tabla 6 son los que se discuten a continuación: El
compromiso y entusiasmo en el logro de objetivos (CyELO) como indicador de la Cultura
Organizacional tuvo un alto grado de asociación con el rendimiento en la tarea (Ren_Tar) y
con el rendimiento en el contexto (Rend_Cont) de la variable de Rendimiento Laboral; La
teoría nos dice que la cultura permite mantener unidas a las personas como una especie de
sentido de pertenencia a la finalidad de su grupo, y que parte de esta labor de los directivos es
el cumplimiento de los objetivos de la organización maximizando resultados y minimizando
costos y, por otro, convertirse en personas confiables y humanas para los miembros de la
organización. Para que se logren estos resultados, es inherente el trabajo de la motivación y
esta se relaciona directamente con los comportamientos de las personas; es decir, la
motivación cuyos factores internos y externos mueven a personas actuar de una determinada
manera, sustenta la base de la forma del comportamiento de esta misma. En el tema de los
comportamientos, la teoría manifiesta que cuando una persona es recién reclutada por una
organización, esta se sumerge de lleno en la cultura de la organización, y, por tanto, en los
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comportamientos de sus compañeros y de sus directivos. Con lo anterior, se reafirman los
hallazgos de esta investigación que coinciden con lo encontrado por Alles (2008).
El reconocimiento del esfuerzo (REAC) como indicador de la Cultura Organizacional tuvo un
bajo grado de asociación con el rendimiento en la tarea (Ren_Tar) y con el rendimiento en el
contexto (Rend_Cont) de la variable de Rendimiento Laboral. La teoría nos dice que cada vez
proliferan más los estudios que buscan cambiar la cultura de las organizaciones para
precisamente cambiar con las viejas prácticas administrativas y laborales; se maneja como
una cultura para la innovación donde las personas empiecen a formarse en un ambiente que
busque la mejora en todos las aspectos de su trabajo, y esta es una labor de los integrantes de
la alta dirección o de los líderes de la organización quienes deben de tener acciones que hagan
que otros actúen o respondan en una dirección compartida. Lo anterior se refuerza también
con los valores como le mencionan los teóricos como Alles (2008) que dice que las
organizaciones, cualquiera sea su propósito específico, poseen una visión y misión y planes
estratégicos que se proponen cumplir. Además, están basadas en una serie de valores; al igual,
Francés (2006) refiere que los valores constituyen a la cultura de la organización y que ponen
de manifiesto esos límites a los que deben alinearse la conducta de sus trabajadores, ya sea en
el área de la empresa como en la personal.
El reconocimiento del esfuerzo como factor de éxito (REFE) como indicador de la Cultura
Organizacional tuvo un grado moderado de asociación con dos dimensiones de la variable de
Rendimiento Laboral que son el rendimiento en la tarea (Ren_Tar) y con el rendimiento en el
contexto (Rend_Cont), y un grado bajo con comportamientos contraproducentes
(Comp_Contra); La teoría nos dice que los grupos informales constituyen la organización
humana de las empresas y que a menudo se contraponen a la organización formal, definiendo
por ellos mismos sus formas de recompensas y sanciones según lo refiere Chiavenato (2006)
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en el tema del experimento Hawthorne que fue un parteaguas en los estudios de las ciencias
sociales con respecto al comportamiento de las personas en el trabajo.
La subdimensión de la Equidad en la Vida Escolar (EVE) como indicador de la Cultura
Organizacional tuvo un grado débil de asociación con el Rendimiento a la Tarea y un grado
moderado de relación con el Rendimiento del contexto. La teoría nos dice que los estudios
del desempeño laboral a nivel individual se basan, según Koopmans et. al (2013) en cuatro
dimensiones que son el desempeño de tareas, desempeño contextual, desempeño adaptativo
y comportamiento laboral contraproducente, y que estos elementos, nos determinan la
manera en que las personas responden a su trabajo con base en sus percepciones de su
entorno y de sus jefes inmediatos. Como lo establecen los teóricos que analizan el liderazgo y
la motivación, los directivos deben de establecer los entornos adecuados para que su personal
se motive, pero deben de ser íntegros, es decir, que haya congruencia y correspondencia entre
lo que hacen y dicen para que puedan ser ejemplo por seguir, y es este actuar que debe de ir
alineado a los valores y a la visión de la institución porque según Collins y Porras (1994) citados
por Francés (2006) plantean que las compañías que tienen esa capacidad de tener su visión
son las que poseen mayor probabilidad de sobrevivir y mejorar a lo largo del tiempo.
La subdimensión de la Énfasis en las Relaciones Humanas (ERHUM) como indicador de la
Cultura Organizacional tuvo un grado débil de asociación con las tres dimensiones de la
variable de Rendimiento laboral: el Rendimiento a la Tarea, Comportamientos Contra
producentes y con el Rendimiento del contexto. Dado que la correlación fue débil, podemos
constatar nuevamente que los respondientes tuvieron una respuesta no tan favorable a que en
la institución no hay consenso, o que las actuaciones no son siempre tan positivas, a inclusive
a la valoración de las opiniones y sentimientos del personal. La teoría nos dice que los estudios
en motivación y comportamiento organizacional, dentro del tema de liderazgo, en el grid
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gerencial de Blake y Mouton es primordial el énfasis en las personas al igual que el énfasis en
las tareas; si bien es cierto que con dicho grid gerencial se presentan 81 estilos de liderazgo
basados en los cruces del grado de atención a las tareas o a las personas, el ideal es que, si se
tiene mucho enfoque al trabajo, se tenga también hacia el recurso humano. Esto también lo
remite Edgar Schein que habla que la cultura puede ser analizada por niveles en el sentido de
que por una parte están los niveles visibles como la misión, la visión, las políticas de la
empresa, pero por otra, están los niveles que no son visibles como los miedos, la oportunidad
de crecimiento profesional, las expectativas y sueños laborales entre otros, y que estos factores
solo se pueden conocer si se tiene el hábito de practicar dichas las relaciones humanas.
Aceptación del error como factor de unidad (ACEFU), Liderazgo en la gestión educativa
(LIGED), Superación y compromiso con la tarea educativa (SUCTE) y el Ambiente favorable
al desempeño (AFAD), presentan una relación entre baja y moderada con dos dimensiones
de la variable de Rendimiento laboral: el Rendimiento a la Tarea y con el Rendimiento del
contexto. La teoría nos dice que, según resaltaron los autores Baysinger, Brummel y LeBreton
(2012) citados por Gabini & Salessi (2016) el entorno laboral tiene impacto en la autoeficacia,
la necesidad de logro el apoyo organizacional, el sistema de recompensas y las percepciones
de justicia del personal de una organización; y es en este entorno en el que se van generando
esas percepciones que son bien definidas por Allen (2008) quien establece que en el momento
en que una persona se incorpora a un trabajo puede tener una determinada percepción de las
cosas y luego, por razones de su entorno personal fuera del trabajo, cambia radicalmente su
modo de percibirlas, y que esto puede producirse por cuestiones que ocurran dentro del
ámbito laboral.
Reconocimiento y equidad en la recompensa (RER), tuvieron una relación baja con las dos
dimensiones de la variable de Rendimiento laboral: el Rendimiento a la Tarea y con el
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Rendimiento del contexto. La teoría nos dice que, el reconocimiento es importante para lograr
la motivación en el personal. Frederick Herzberg hizo intensos estudios sobre la motivación
estableciendo su teoría de los dos factores: los de higiene o mantenimiento y los de
motivación. Mientras que los primeros pueden ser los factores económicos, condiciones
laborales, de seguridad entre otros que se requieren para el trabajo (factores extrínsecos), son
más importantes aún los segundos que son los factores de motivación como lo son los del
trabajo estimulante, el logro, la autorrealización, la responsabilidad y el reconocimiento, siendo
este último el que se correlaciona con el rendimiento laboral del estudio.
Finalizando este análisis, afirmamos que las siete dimensiones de la Cultura Organizacional
referidas anteriormente han mostrado que, cuando sus coeficientes de asociación aumentan,
dichos coeficientes de las tres dimensiones de la variable de Rendimiento Laboral han
aumentado también en grado bajo y moderado.
CONCLUSIONES
De acuerdo con los resultados de la investigación, se responde a la pregunta de investigación
de este estudio que cuestiona la forma en que influyen los indicadores de gestión de la cultura
organizacional educativa en el rendimiento laboral del personal de Instituto Tecnológico de
Aguascalientes, a través de cuatro afirmaciones: a) El compromiso y entusiasmo en el logro
de objetivos ayuda o influye para que las personas en la organización tengan un mejor
rendimiento en sus tareas y actividades cotidianas dentro de su contexto laboral; b) El que los
directivos reconozcan el esfuerzo entre sus colaboradores, es un factor de éxito que pueden
tener si se realizan con diligencia este trabajo de reconocimiento el cual también ayuda o
influye para que las personas en la organización tengan un mejor rendimiento en sus tareas y
en su contexto laboral; c) La equidad en la vida escolar que pueda ser implementada o
reforzada por parte de los directivos, influirá en la credibilidad que estos tengan ante su gente
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lo que coadyuvará a fortalecer sus relaciones humanas para que las personas en la
organización tengan un mejor rendimiento en el contexto de su trabajo; d) La superación y
compromiso que demuestren tener los directivos de la organización al realizar su tarea
ayudará o influirá en que se mejore el rendimiento laboral que las personas tengan en su
organización con lo que estarán aceptando un buen liderazgo de gestión educativa.
Se propone al Tecnológico Nacional de México (TecNM) replicar los instrumentos respectivos
de las dos variables principales de este estudio, en sus restantes 253 institutos y centros
adscritos para confirmar la validez del cuestionario y para abonar en el conocimiento del ICOE
dentro de personal docente de dicho TecNM con respecto a su rendimiento laboral.
Se recomienda al Instituto Tecnológico de Aguascalientes capacitar una vez al año a sus
directivos en un autoanálisis del compromiso, entusiasmo y equidad para que se pueda
difundir una cultura de excelente rendimiento laboral en las personas colaboradoras; además,
dar seguimiento a los indicadores que se obtienen con la encuesta de clima laboral y cultura
organizacional que ya se tiene establecida por parte de la función pública de gobierno federal
y ver la manera en que sean integrados a sus reactivos, las preguntas de este estudio.
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